Työhyvinvoinnin seuranta ja arviointi

"Työoloilla ja työhyvinvoinnilla on väliä."

Tästä osiosta löydät tietoa ja tutkimustuloksia työhyvinvoinnista ja sen mittaamisesta. 

Työhyvinvoinnin seuranta ja arviointi >
Työtyytyväisyyskyselyt – eivät pelkkää ”taustapeiliin katsomista” >
Kaikki hyvin työssä? -kysely >

Tietoa ja vertailutietoa henkilöstön tilasta >
Tulosten esittäminen ja tulkinta >
Ilmapiirikartoituksen purkumalli tuo apua tutkimustulosten hyödyntämiseen >

Katso myös osiosta Johtamisen ja esimiestyön tuki: VMBaro-työtyytyväisyyskysely >

Henkilöstön työhyvinvointi nähdään keskeisenä vaikuttajana pyrittäessä organisaatioiden toiminnan tuloksellisuuteen ja työurien pidentämiseen. Useissa organisaatioissa työhyvinvointi on myös yksi organisaation arvoista.

Valtionhallinnon vaikuttavuus–tuloksellisuus -ohjelmassa korostetaan lukuisia henkilöstön hyvinvointia ja työmotivaatiota tukevia asioita kuten työn mielekkyyttä, osaamisen kehittämistä, johtamista, kannustamista, esimiestaitoja, vaikutusmahdollisuuksia ja työkyvyn tukemista. Lisäksi painotetaan henkilöstön vastuuta omasta työstään, tuloksellisuutta ja omatoimisuutta sekä selkeitä, tuloksellisuuteen innostavia ja henkilöstön luottamusta rakentavia toimintatapoja. Huippusuoritusten taustalla nähdään koettu työn ilo, joka koostuu mm. työn merkityksellisyydestä, mahdollisuuksista vaikuttaa ja osallistua sekä matalasta hierarkiasta ja ei-byrokraattisesta toimintakulttuurista. (Ks. Valtionhallinnon vaikuttavuus–tuloksellisuus -ohjelma).

Työ- ja elinkeinoministeriön johdolla on 2012 valmistunutvuoteen 2020 ulottuva työelämän kehittämisstrategia. Strategian mukaan hyvin toimivissa työyhteisöissä panostetaan samanaikaisesti tuottavuuteen ja työhyvinvointiin. Hyvän työelämän ja Suomen kilpailukyvyn edellytykset ovat innovoinnin ja tuottavuuden sekä luottamuksen ja yhteistyön vahvistaminen, osaavan työvoiman sekä työntekijöiden ja työyhteisöjen terveyden ja hyvinvoinnin varmistaminen. Hyvät työolot ja työhyvinvointi ovat olennainen osa tulevaisuuden työelämää ja innostavia työyhteisöjä. Hyvin toimivat ja menestyvät työpaikat luovat myös uutta työtä. (Ks. Työelämän kehittämisstrategia).

Työhyvinvointi on kiinteästi työhön liittyvä käsite, ja sillä on vahva rooli hyvän työpanoksen ja sen myötä hyvän työtuloksen saavuttamisessa sekä työssä jaksamisessa.  Oheinen kuvio esittää psykososiaalisten työolojen, työn fyysisten haittatekijöiden ja elintapojen yhteyksiä hyvinvointi- ja terveystekijöihin sekä niiden yhteyksiä työpanokseen ja työssä jatkamiseen.

Työolojen ja elintapojen yhteys työhyvinvointiin

Kuvion vasen puoli osoittaa, että psykososiaalisilla ja organisatorisilla työoloilla – joita mitataan työpaikoilla yleisesti työtyytyväisyys- ja ilmapiirikyselyillä – on voimakas yhteys työhyvinvointiin, työn imuun ja yleiseen henkiseen hyvinvointiin. Mitä paremmat psykososiaaliset työolot ovat, sitä parempi työhyvinvointi, sitä enemmän työn imua ja sitä parempi henkinen hyvinvointi. Työn fyysiset haitat – hankalat ja yksipuoliset työasennot, ilman laatu tai lämpötilat, työpaikan ahtaus tai melu ja työvälineiden puutteet – korreloivat työhyvinvointitekijöihin negatiivisesti eli työhyvinvointia heikentävästi.  Yhteys on kuitenkin huomattavasti heikompi kuin psykososiaalisilla työoloilla. Elintapojen yhteys työhyvinvointiin ja työn imuun oli valtion henkilöstöllä heikko, mutta henkiseen hyvinvointiin kohtalainen. Näidenkin tulosten perusteella ”työhyvinvointi syntyy työssä”.

Fyysisen kunnon ja terveydentilan osalta riippuvuudet ovat päinvastaisia. Elintavat korreloivat voimakkaasti erityisesti fyysiseen kuntoon ja suhteellisen voimakkaasti terveydentilaan. Psykososiaalisten työolojen yhteys fyysiseen kuntoon oli hyvin heikko. Terveyteen ne kuitenkin olivat lievässä yhteydessä.

Jos työhyvinvointi syntyy työssä, niin hyvä työpanos syntyy työhyvinvoinnin vallitessa. Työhyvinvointi ja työn imu ovat aktiivisia, työn tekemiseen suuntautuneita tiloja. Kuvio osoittaa, että mitä paremmalla tasolla työhyvinvointi ja työn imu ovat, sitä parempi on työpanos. Mahdollisesti suhde toimii jossain määrin myös päinvastoin, ja hyvän työpanoksen mukana seuraava aikaansaamisen tunne ruokkii työhyvinvointia.

Vähiten yhteyttä työpanokseen oli fyysisellä kunnolla, mutta terveydentila korreloi siihen lievästi. On ilmeistä, että hyväkään fyysinen kunto tai terveydentila ei vielä kerro esimerkiksi työmotivaatiosta tai siitä, miten työmotivaatio elää ja pysyy yllä työpaikalla. Erinomaisen kunnon omaavan työpanos voi heikoissa työoloissa olla keskimäärin jopa huonompi kuin heikon kunnon omaavan parhaissa työoloissa. Seuraava kuvio esittää motivaatio-ongelmien yleisyyttä työhyvinvoinnin eri tasoilla valtion henkilöstöllä.

Motivaatio-ongelmat

Hyvä työpanos muodostuu myös siitä, että henkilöstö on paikalla tekemässä työtä. Työoloilla ja työhyvinvoinnilla on terveydentilan tai pitkäaikaissairauksien määrän ohella selkeä yhteys sairauspoissaolojen määrään.

Poissaolot

Työssä jaksamisessa ja jatkamisessa työoloilla ja työhyvinvoinnilla on tärkeä rooli. Hyvissä psykososiaalisissa työoloissa mahdollisuudet selviytyä työssä vähintään eläkeikään asti ovat moninkertaiset verrattuna heikkoihin työoloihin.

Julkaistu 20.11.2012 klo 14.02 , päivitetty 16.12.2016 klo 15.19
Suomeksi   På svenska   In English

Takaisin sivun alkuun