Työhyvinvointi tuottavuustekijänä

Valtio-organisaatiot ovat ihmisiä. Henkilöstön osaaminen, motivaatio ja vireys vaikuttavat suoraan organisaation tuloksentekokykyyn. Ne vaikuttavat osaltaan myös siihen, miten organisaatioissa ja työyhteisöissä kyetään sopeutumaan toimintaympäristön muutoksiin ja vastaamaan voimakkaan teknologiakehityksen haasteisiin. Työhyvinvoinnin ja tuottavuuden välisen yhteyden tutkiminen on haasteellista, mutta yhä tärkeämpää, kun mekaaninen työ automatisoituu ja työntekijöiden kapasiteettia vapautuu mielekkäämpään, mutta haastavampaan tietotyöhön.

Osaaminen ja motivaatio ovatkin tärkein pääoma suuressa osassa suomalaisia työyhteisöjä . Henkilöstön työhyvinvointi on osa organisaation aineetonta varallisuutta, osaamispääomaa.

Tuottavuus ja laatu paranevat, kun

  • kehitytään ja kehitetään jatkuvasti
  • panostetaan yhteisöjen ja yksilöiden osaamiseen ja jaetaan ja rikastetaan sitä
  • kehitetään johtajuutta ja esimiestyötä
  • vaikutetaan työyhteisöjen toimivuuteen
  • vaikutetaan työympäristöön ja työn järjestämiseen
  • tuunataan työtä ja työympäristöä kunkin tarpeiden mukaan
  • vaikutetaan yksilöiden terveyteen, ammattitaitoon ja työtyytyväisyyteen

Nämä parantavat organisaation sisäistä palvelukykyä, kun

  • itse työhön käytetty työaika lisääntyy
  • häiriöiden määrä vähenee
  • syntyvien palvelujen ja tuotteiden määrä ja laatu kasvaa

Tällä puolestaan on vaikutuksensa myös ulkoiseen palvelukykyyn parantuneena asiakastyytyväisyytenä.

Osaava, motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö tekee laadukasta tulosta!

Asian voi nähdä myös toisinpäin:

Valtiolla leijonanosa toimintamenoista koostuu työvoimakustannuksista. Työn tuottavuus on siis kustannustehokkuuden tärkein elementti.

Tämän voi havaita mm. seuraavilla osa-alueilla:

  • Osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet parantavat tuottavuutta
  • Työympäristön ja erityisesti -turvallisuuden parantaminen tuo säästöjä ja kustannustehokkuutta.
  • Monitaitoisuus lisää tuottavuutta
  • Koulutus lisää tuottavuutta
  • Henkilöstön motivaatio ja sitoutuminen sekä riittävän hyvä fyysinen kunto vähentävät sairauspoissaoloja ja parantavat kustannustehokkuutta.

Huono työhyvinvointi on toimintariski ja menoerä. Vaikka työhyvinvoinnin suoran vaikutuksen laskeminen organisaation tulokseen on vaikeaa, työhyvinvoinnin puute on selkeä toimintariski ja -kulu.

Mahdollisia seuraamuksia ovat esimerkiksi:

  • tuottavuus ja oppiminen laskevat, tapaturmariski ja uupuminen kasvavat
  • ammattitaito laskee, mikä heikentää kustannustehokkuutta, laatua ja asiakastyytyväisyyttä ja alentaa työkykyä
  • työilmapiiri heikkenee, mikä johtaa pahimmillaan nurkkakuntaisuuteen, tiedon pihtaamiseen,  osaamisen vajaakäyttöön, välinpitämättämyyteen ja huolimattomuuteen, riskien ja henkilöstövaihtuvuuden kasvuun ja työnantajamaineen vahingoittumiseen
  • huono johtajuus, mikä lisää tehottomuutta, epävarmuutta ja poissaoloja ja laskee puolestaan motivaatiota ja sitoutumista

Työkyvyttömyys puolestaan on työnantajalle suuri menoerä. Työnantaja voi kuitenkin omalla työhyvinvoinnin kehittämistyöllään vaikuttaa työnantajamaksujensa suuruuteen. Mitä vähemmän työkyvyttömyys- ja työttömyyseläketapauksia, sitä pienemmin maksuin työnantaja selviää.

Julkaistu 8.11.2012 klo 10.33 , päivitetty 8.11.2012 klo 11.20
Suomeksi   På svenska   In English

Takaisin sivun alkuun